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【案情】。
吴某系某公司技术部门主管，其所在部门员工薪酬构成为基本工资加绩效工资。吴某与公司签订的《员工薪酬保密协议书》及公司制定的《员工手册》中均对薪资保密制度做了相应约定或规定。2021年2月，吴某因不慎泄露自己的薪资待遇情况，公司给予其严重警告、通报批评并扣除了2020年部分年终奖，吴某认可该处理决定，且公司全体员工再次学习员工手册内容。2021年7月，吴某去打探部门下属员工绩效工资，发现绩效工资比例过低找到其上司沟通，下属员工亦证明吴某存在打听其绩效工资的情形，公司在征求工会意见后依据员工手册规定解除了双方的劳动关系。吴某认为公司系违法解除，现诉至法院主张违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】。
密薪制作为目前各大企业通用的做法，其目的在于暗示员工对将来工资的期待性与他人的差异性，在一定程度上起到激励劳动者的工作积极性及对劳动者尊严的保护。在劳资双方均将密薪制作为约束双方行为规范，且该规定不违反法律、法规强制性规定的情况下，应当认定有效。劳动者若违反了密薪制的约定，用人单位可以员工手册规定依法解除双方的劳动关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。绩效奖金在一定程度上起到激励劳动者的工作积极性，并非作为员工主管就可知晓或推断得出，系公司的重要商业秘密，且从薪资保密协议及员工手册中可知晓该信息的重要性，某公司亦举证证明了绩效奖金系根据部门员工基本薪资、绩效评级、职级等综合因素予以考量。吴某已于2021年2月因泄露个人薪资待遇情况遭到公司严厉警告、通报批评、扣除部分年终奖的惩处，更应知晓严格保守薪资秘密以及打听他人薪资问题的严重性。现吴某再次打探他人薪资，触碰公司管理红线，公司在征求工会意见后依据员工手册规定解除了双方的劳动关系系合法解除，无需支付赔偿金。
用人单位一般都有自己经过民主程序制定的规章制度，规章制度中规定的权利义务应由劳动者和用人单位共同遵守履行。劳动者切记不能触碰企业管理的红线，即使是工作多年的老员工，在违反企业的规章制度后，亦有可能被“扫地出门”，并且得不到任何补偿或赔偿。
吴某系某公司技术部门主管，其所在部门员工薪酬构成为基本工资加绩效工资。吴某与公司签订的《员工薪酬保密协议书》及公司制定的《员工手册》中均对薪资保密制度做了相应约定或规定。2021年2月，吴某因不慎泄露自己的薪资待遇情况，公司给予其严重警告、通报批评并扣除了2020年部分年终奖，吴某认可该处理决定，且公司全体员工再次学习员工手册内容。2021年7月，吴某去打探部门下属员工绩效工资，发现绩效工资比例过低找到其上司沟通，下属员工亦证明吴某存在打听其绩效工资的情形，公司在征求工会意见后依据员工手册规定解除了双方的劳动关系。吴某认为公司系违法解除，现诉至法院主张违法解除劳动关系赔偿金。
【评析】。
密薪制作为目前各大企业通用的做法，其目的在于暗示员工对将来工资的期待性与他人的差异性，在一定程度上起到激励劳动者的工作积极性及对劳动者尊严的保护。在劳资双方均将密薪制作为约束双方行为规范，且该规定不违反法律、法规强制性规定的情况下，应当认定有效。劳动者若违反了密薪制的约定，用人单位可以员工手册规定依法解除双方的劳动关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。绩效奖金在一定程度上起到激励劳动者的工作积极性，并非作为员工主管就可知晓或推断得出，系公司的重要商业秘密，且从薪资保密协议及员工手册中可知晓该信息的重要性，某公司亦举证证明了绩效奖金系根据部门员工基本薪资、绩效评级、职级等综合因素予以考量。吴某已于2021年2月因泄露个人薪资待遇情况遭到公司严厉警告、通报批评、扣除部分年终奖的惩处，更应知晓严格保守薪资秘密以及打听他人薪资问题的严重性。现吴某再次打探他人薪资，触碰公司管理红线，公司在征求工会意见后依据员工手册规定解除了双方的劳动关系系合法解除，无需支付赔偿金。
用人单位一般都有自己经过民主程序制定的规章制度，规章制度中规定的权利义务应由劳动者和用人单位共同遵守履行。劳动者切记不能触碰企业管理的红线，即使是工作多年的老员工，在违反企业的规章制度后，亦有可能被“扫地出门”，并且得不到任何补偿或赔偿。